09.04.2019
Trabajo de discapacitados en la actividad privada

Los empleadores de la actividad privada deberán contratar personas discapacitadas a los efectos de cumplir con el cupo mínimo que estableció la ley 19.691 respecto a la inclusión de empleo de discapacitados para aquellas empresas que cuenten con 25 o más empleados permanentes.

Se reglamentó la ley y se estableció que todo nuevo ingreso a partir del 18 de noviembre de 2018, deberán emplear a personas con discapacidad, que reúnan condiciones y la idoneidad para el cargo, en los siguientes porcentajes aplicados sobre la totalidad de sus trabajadores permanentes:

1) durante el período comprendido desde el 18 de noviembre de 2018 al 17 de noviembre de 2019 inclusive:

a) empleadores con 500 (quinientos) o más trabajadores: 3% (tres por ciento);

b) empleadores con 150 (ciento cincuenta) o más trabajadores y menos de 500 (quinientos): 2% (dos por ciento);

c) empleadores con 50 (cincuenta) o más trabajadores y menos de 150 (cincuenta): 1% (uno por ciento);

 

2) durante el período comprendido desde el 18 de noviembre de 2019 al 17 de noviembre de 2020 inclusive:

a) empleadores con 500 (quinientos) o más trabajadores: 4% (cuatro por ciento);

b) empleadores con 150 (ciento cincuenta) o más trabajadores y menos de 500 (quinientos): 3% (tres por ciento);

c) empleadores con 50 (cincuenta) o más trabajadores y menos de 150 (cincuenta): 2% (dos por ciento);

d) empleadores con menos de 50 (cincuenta) trabajadores: 1,5% (uno y medio por ciento);

 

3) durante el período comprendido desde el 18 de noviembre de 2020 hasta el 17 de noviembre de 2021 inclusive:

a) empleadores con 500 (quinientos) o más trabajadores: 4% (cuatro por ciento);

b) empleadores con 150 (ciento cincuenta) o más trabajadores y menos de 500 (quinientos): 3,5 % (tres y medio por ciento);

c) empleadores con 50 (cincuenta) o más trabajadores y menos de 150 (cincuenta): 3% (tres por ciento);

d) empleadores con menos de 50 (cincuenta) trabajadores y más de 25 (veinticinco): 2% (dos por ciento);

 

4) A partir del 18 de noviembre de 2021, el 4% (cuatro por ciento) en todos los casos.

 

Cuando por aplicación de los porcentajes referidos precedentemente resultare una cifra inferior a la unidad, pero igual o superior a la mitad de la misma, se redondeará a la cantidad superior.

Si dentro de la plantilla de la empresa ya existieren trabajadores con discapacidad al momento de los nuevos ingresos, se descontará el número de aquéllos a los únicos efectos del cálculo previsto en este artículo, siempre que dichos trabajadores cumplieren con los requisitos establecidos en el artículo 1º e inciso final del artículo 8º de la ley que se reglamenta.

Un tema fundamental para saber con qué cupo debe cumplir la empresa es determinar los trabajadores permanentes, a los efectos de lo previsto en la ley que se reglamenta y en el presente decreto, considérese trabajador permanente a aquel que no se encontrare contratado en forma transitoria, esto es, bajo modalidades tales como contrato a prueba o ensayo, por temporada, por zafra, a término o para obra determinada.

 

Registro Nacional de Personas con Discapacidad

Las personas discapacitadas podrán acceder a los beneficios mencionados deberán inscribirse en el Registro Nacional de Personas Discapacidad que funciona en la Comisión Nacional Honoraria de Discapacitados (artículo 768 de la Ley No. 16.736, de 5 de enero de 1996).

La certificación a la que refiere el inciso final del artículo 49 de la Ley No. 18.651, de 19 de febrero de 2010, acreditará la discapacidad en los términos allí previstos, a los solos efectos de lo dispuesto en dicho artículo y del amparo a la presente ley, no resultando de aplicación para los casos en que la normativa atribuye la determinación de incapacidades laborales a otros organismos.

 

Certificación de discapacidad

La certificación de discapacidad será realizada por el Ministerio de Desarrollo Social en coordinación con el Ministerio de Salud Pública.

A dichos efectos, la evaluación se realizará por un tribunal integrado por, al menos, un médico, un psicólogo y un trabajador social, los cuales contarán con probada especialización en valoración de discapacidad. Este tribunal podrá modificarse en función del tipo de discapacidad, con la participación de otros especialistas (médico psiquiatra, médico fisiatra, psicomotricista, terapeuta ocupacional, etc.). El dictamen resultante de la valoración de discapacidad deberá precisar porcentaje de la discapacidad global, la causa principal de la discapacidad, la existencia o no de movilidad reducida que tenga la persona, con indicación expresa de las tareas que pueda realizar, así como aquellas que no puede llevar a cabo.

La certificación expresará si la discapacidad es permanente y el plazo de validez de dicha certificación. Vencido el mismo, deberá hacerse una nueva evaluación para la renovación o no de aquélla.

 

Apoyo laboral y accesibilidad

Las personas con discapacidad que requieran apoyo para el cumplimiento de las obligaciones laborales podrán solicitarlo al empleador y éste deberá autorizarlo. Los apoyos abarcarán aspectos tales como adaptaciones, identificación de compañeros y compañeras mentores o apoyos naturales, entre otros.

En caso de tratarse del apoyo brindado por los operadores laborales, el costo de sus servicios será sufragado por el Ministerio de Desarrollo Social (MIDES) y por la Comisión Nacional de Inclusión Laboral (CNIL).

El decreto 73/019 estableció que el MIDES a través del PRONADIS, evaluará la necesidad o no de la presencia de un operador laboral en cada caso; si la decisión al respecto fuere negativa, la empresa igualmente podrá contratar, por su cuenta y a su exclusivo costo, los operadores laborales que juzgare necesarios.

Por otra parte, la regulación del apoyo laboral que se implementará por parte del Ministerio de Desarrollo Social a través del PRONADIS, conforme a los siguientes criterios:

1) preselección de personal;

2) sensibilización de los equipos de trabajo;

3) asesoramiento sobre accesibilidad;

 4) adecuación entre puesto de trabajo y persona a ocuparlo;

 5) asesoramiento sobre el marco normativo vigente;

 6) apoyo en la inclusión laboral del trabajador con discapacidad.

Se deberá estar a la espera del reglamento que determine el Ministerio de Desarrollo Social a los efectos de implementar los puntos antes mencionados.

Cada empleador generará las condiciones adecuadas en el puesto de trabajo sobre accesibilidad según las normas vigentes en esa materia a cuyos efectos deberá ejecutar las adaptaciones necesarias para el adecuado desempeño de las funciones del trabajador.

Los beneficios por realización de obras de accesibilidad o adaptación de los lugares de trabajo, se estableció que las personas físicas o jurídicas que realicen obras de accesibilidad o adaptación de los lugares de trabajo con la finalidad de posibilitar el desempeño del personal contratado al amparo de la presente ley, podrán estar comprendidas en los beneficios y las obligaciones establecidas en la Ley No. 16.906, de 7 de enero de 1998.

 

Licencia Extraordinaria sin Goce de Sueldo

El trabajador discapacitado tendrá derecho a solicitar licencia extraordinaria sin goce de sueldo por un período de hasta tres meses continuos o discontinuos al año, adicional al período de licencia anual y a la licencia por enfermedad que le correspondiere, siempre que el motivo esté directamente relacionado con su discapacidad.

El trabajador que se propusiere hacer uso de este derecho deberá comunicarlo al empleador con una antelación mínima de 48 (cuarenta y ocho) horas al inicio de dicha licencia extraordinaria, acompañando el certificado médico expedido por la oficina de Peritaje Médico dentro del Sector Evaluación de Incapacidad del Banco de Previsión Social.

 

Registro de Empleadores en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

A los efectos de acceder a los beneficios e incentivos que habilita la presente ley, los empleadores deberán estar debidamente inscriptos en el registro que funcionará en la órbita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Para que pueda realizarse la inscripción mencionada, los empleadores deberán presentar informe de la Comisión Nacional de Inclusión Laboral, respecto del cumplimiento de la presente ley.

La referida Dirección implementará los mecanismos para que dichos empleadores puedan efectuar la inscripción.

 

Aportes jubilatorios patronales

Los aportes jubilatorios patronales al Banco de Previsión Social correspondientes a las personas con discapacidad que ingresaren a trabajar a partir del 18 de noviembre de 2018 para empleadores comprendidos en el artículo 1º de la ley que se reglamenta, se realizarán en forma gradual conforme a la siguiente escala:

1) 25% (veinticinco por ciento) del aporte durante el primer año de relación laboral;

 2) 50% (cincuenta por ciento) del aporte durante el segundo año de relación laboral;

 3) 75% (setenta y cinco por ciento) del aporte durante el tercer año de relación laboral;

 4) 100% (cien por ciento) del aporte, una vez finalizados tres años de relación laboral.

 

A fin de dar cumplimiento a lo previsto precedentemente, el Banco de Previsión Social tendrá acceso a la información del registro del MTSS así como a la que obre en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad (artículo 8º de la ley que se reglamenta).

A tales efectos, dicho instituto coordinará con la Dirección Nacional de Empleo y con la Comisión Nacional Honoraria de Discapacitados los procedimientos y mecanismos necesarios para ello.

Sanciones

Los empleadores que deban incorporar a su plantilla de trabajo, personal discapacitados según la presente ley, y que al momento de la contratación no pudieran cumplir con las condiciones de accesibilidad en los puestos de trabajo, dispondrán a dichos efectos de un plazo no superior a 12 meses contados desde la fecha del ingreso del trabajador.

Los empleadores deberán comunicar dicha situación al MTSS, presentando un plan de acción por el cual establezca las medidas a adoptar a fin de dar cumplimiento a las condiciones de accesibilidad.

Una vez vencido el plazo y constatado el incumplimiento, la IGTSS aplicará las sanciones correspondientes al amparo de lo dispuesto por el Decreto No. 186/004.

El decreto 186/004 establece los criterios que la Inspección General de Trabajo del MTSS  para sancionar a las empresas que infrinjan las normas laborales, que se establece una graduación de la sanción

Las multas se graduarán según la gravedad de la infracción en una cantidad fijada entre los importes de uno a ciento cincuenta jornales o días de sueldo de cada trabajador comprendido en la misma, o que pueda ser afectado por ella, y en caso de reincidencia, se duplicará la multa.

Las infracciones se califican en leves, graves y muy graves, en atención a la naturaleza del deber infringido y entidad del derecho afectado y se gradúan según las circunstancias de hecho y las normas respectivas.


Cobro de multas

Las multas serán cobradas por la IGTSS por incumplimientos a lo previsto en la Ley No. 19.691, pero se destinarán a un fondo de la comisión CNIL que tendrá el destino a solventar gastos de dicha comisión.

Los fondos sólo podrán fomentar instituciones públicas o privadas cuyo objeto sea el de apoyar a personas con discapacidad, así como contribuir a solventar los costos de los servicios de los operadores laborales antes mencionados.

 

Despido del trabajador discapacitado

Cualquier despido que se produzca con una persona discapacitada que ingreso por la presente ley, deberá obedecer a una causa razonable, debe estar relacionada con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.

En caso contrario, el empleador deberá abonar un importe equivalente a seis meses de salario más la indemnización legal que corresponda.

En todos los casos, el empleador deberá, dentro del término de tres meses a contar de dicho despido, contratar a otra persona con discapacidad en sustitución del empleado cesado, en las condiciones previstas en el inciso primero del artículo 1º de la presente ley, salvo cuando el despido hubiere obedecido a la supresión del puesto de trabajo por reestructura de la empresa y sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 1º de la presente ley.

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